Las organizaciones deben innovar continuamente de modo tal de refrescar su propuesta de valor, tornándose más competitivos y atractivos para los clientes y marcando la diferencia con actuales o posibles nuevos competidores.

Naturalmente, las organizaciones también tienen que desarrollar actividades rutinarias que aseguran su sobrevivencia, permitiendo llegar o entregar a sus clientes productos y servicios por los cuales éstos han pagado. Como ejemplo, cuando tomo un avión, tengo la expectativa de que el piloto siga paso a paso las instrucciones para despegar y aterrizar. ¡Ahí no quiero nada de innovación!

Cuando llega el momento de innovar, cuando se reconoce la necesidad de hacerlo, usualmente las empresas y quienes las gestionan se topan con resistencias, complejidades y dificultades que muy pronto se motejan de “falta de cultura de innovación”. Lo fatal de este tipo de conclusiones es que logran terminar con todo tipo de conversaciones, puesto que ponen la responsabilidad en algo tan difuso, externo y poco tangible como la cultura.

Entonces, pronto comienzan a surgir las voces del tipo “nuestra cultura es así, poco innovadora”, o “esta empresa nunca innovará porque no está en nuestro ADN”, etc. Pareciera que la cultura es algo que está más allá de nosotros (algo distinto a nosotros) y que nos coarta la posibilidad de crecer, desarrollarnos y cambiar.

La cultura organizacional ha sido definida de muchas formas y muchas veces se destaca lo negativo de la misma. Particularmente, son nefastas las definiciones más pintorescas del tipo  “la cultura organizacional es la forma en que hacemos las cosas aquí”, “es lo que hacemos cuando el jefe no está”, “es el sistema inmunológico de la empresa, que ve todo lo exterior como una amenaza a la salud interna”. Con este tipo de definiciones, existe poco margen para cambiar.

A nivel personal me gusta hablar de la cultura de una organización como “la música de fondo que se siente en las conversaciones, los pasillos, las reuniones, los breaks, y en todo lo que tenga que ver con la empresa”. Es el soundtrack de la empresa. Y distintas empresas tienen distintos tipos de soundtracks.

En este sentido, cultura de innovación es un conjunto de compases, ritmos, cadencias y coordinaciones que tienen como común denominador una apertura a las ideas, comportamientos, actitudes y proyectos nuevos.

Hablando con profesionales, empleados y gerentes, es fácil darse cuenta inmediatamente si esa empresa es más bien un conjunto de música clásica, muy armónico, donde todo tiene que encajar bien y cualquier sonido distinto es visto como una “desafinación”. O más bien se trata de una banda de jazz, donde hay espacio para improvisar, y cuando uno de los miembros se escapa hacia otros ritmos, hacia otras frecuencias, los demás son capaces de seguirlo, bajo la creencia de que al final todo el conjunto sonará bien y será un éxito.

Tanto un conjunto de música clásica como una banda de jazz pueden tocar melodías bellas. Sólo que en el segundo caso es más frecuente que la partitura permita flexibilidades. Es lo mismo en las organizaciones: algunas culturas permiten más flexibilidades que otras.

El tema es cómo lograr que nuestra banda de música clásica vaya permitiendo incorporar nuevos ritmos, propuestas, cadencias, armonías. No es fácil, pero lo primero que hay que hacer es identificar ciertos elementos constitutivos de nuestra cultura para tratar de abordar el cambio de forma integral, pero “de a poco”.

Propongo que pensando en toda su organización o bien sólo en el departamento o área en la que trabaja, responda las siguientes preguntas para evaluar el nivel de “innovatividad” de la misma. Tome lápiz y papel:

Responda de 1 a 5, considerando cuán de acuerdo o en desacuerdo se siente con la afirmación expuesta. En un extremo está “1”, que quiere decir “muy en desacuerdo” y en el otro extremo está “5”, que quiere decir que usted está “muy de acuerdo” con la afirmación. Aquí vamos:

1. Los líderes  y empleados continuamente hablan de lo bien que lo están haciendo en relación con la competencia.

2. Los que piensan distinto son generalmente ignorados.

3. Buenos empleados, a menudo aquellos más creativos, no encajan en la cultura de la empresa y se mueven a otras organizaciones o bien emprenden sus propias actividades.

4. Las personas que cometen errores o tienen fracasos son culpadas y castigadas.

5. Un monto pequeño de las ganancias (o nada) son logradas por nuevos productos y servicios.

6. Las líderes evitan comportamientos arriesgados de forma continua (decisiones que son distintas a las que históricamente han tomado)

Ahora sume sus respuestas. Si su puntaje está entre 23 y 30, preocúpese, pues tiene señales fuertes de una cultura muy poco propicia para la innovación. Si está entre 15 y 22, vive en una organización que tiene más cercanía con la innovación, pero que aun le falta mucho por mejorar. Si está entre 6 y 14, ¡felicitaciones!, está muy cerca o ya tiene una cultura innovadora en su organización. Ahora sólo tiene que seguir cultivándola, orquestándola.

Para preguntas o comentarios, pueden contactarse directamente con el autor de la columna en el siguiente link: about.me/felipe.jara