Cecilia Montero,
Socióloga

Santiago, ciudad de gente cansada. Chile, país 'trabajólico'. El año 1995 figuramos en el primer lugar en el informe de competitividad mundial de 45 países, con 1.200 horas trabajadas al año. ¿Con qué resultados? El mismo ranking, realizado por el World Economic Forum, nos ubicó en el lugar número 36 en productividad por persona. Lo que en buen chileno significa que trabajamos mucho y nos rinde poco.

¿Será que somos todos flojos, sacadores de vuelta, buenos para la "conversa" y el cafecito? Expresiones del pasado que describen una supuesta cultura del ocio que no explica nada.

Porque la realidad es que todos los niveles de la empresa están atravesados por una misma ola de cansancio. Los operadores que trabajan horas extras, los obreros que aceptan 'pololos', los profesionales del sector público que realizan trabajos para terceros para aumentar sus ingresos.

El principal obstáculo al aumento de la productividad no está en una cultura atávica del chileno de la cual no podemos desprendernos. Sin embargo hay algo en esta cultura del trabajo que frena la productividad laboral. De lo contrario no se entiende por qué, teniendo una macroeconomía sana, un mercado financiero ágil, buenos niveles de salarios, bajo desempleo y flexibilidad en la contratación, no se hayan producido mejores niveles de eficiencia.

Las empresas chilenas, medianas y pequeñas, están sufriendo una crisis de crecimiento.

Hace una década, la empresa que quería crecer tenía que lanzarse a abrir mercados, mejorar sus estrategias de marketing, invertir en publicidad. Ahora está enferma de su propio éxito.

Las estructuras no resisten la presión del aumento en los volúmenes de producción, el efecto conjugado de proveedores deficientes por un lado y clientes exigentes por el otro y, menos aún, el bajo desempeño de la mano de obra. Necesitan racionalizar sus procesos, profesionalizar su equipo gerencial, readecuar su planta a los imperativos de la flexibilidad y diseñar sistemas de incentivos. De ahí el auge de la consultoría en gestión.

La inversión que se realice en nuevas técnicas de gestión está colocando a las empresas en una trayectoria de cambio. Pero los progresos serán lentos, y a veces conflictivos, si se pierde de vista que estamos frente al imperativo de un vuelco radical en la cultura del trabajo. Los consultores en gestión lo dicen: donde más duelen los cambios es en las relaciones humanas. Ya no hay un one best way que se le pueda imponer al empleado. Por el contrario, de lo que se trata es que el sujeto, desde su espacio de autonomía, creatividad y responsabilidad le entregue lo mejor de sí mismo a la empresa. Y para ello se requiere de buenas relaciones humanas.

Esto supone un nuevo concepto de trabajo. Y no estoy hablando de trivialidades como 'mejorar la comunicación' o 'escuchar a la gente'. Se trata de lanzarse al abismo de permitir que todos los miembros de la organización estén en condiciones de responder adecuadamente a su cliente interno y externo, porque tienen deseos de hacerlo. Para que esto ocurra hay que dejar espacios de realización personal a cada uno y, con mayor razón, a los equipos de trabajo.

Las nuevas técnicas de gestión -calidad total, trabajo en equipo, remuneraciones según desempeño, etc.- están sacando a flote lo que llamo las 'paradojas del management moderno'.

En efecto, al mismo tiempo que aumenta la presión por resultados, el estilo de liderazgo que se requiere desaconseja ciertas prácticas de dirección. La gestión de los recursos humanos ya no se basa en la coacción directa, ni en la aplicación de un sistema formal de control y de normas, sino que recurre a la implicación sicológica del empleado. Se trata de respetar la subjetividad del empleado al mismo tiempo que lograr movilizarlo en aras de la rentabilidad.

Si se toman al pie de la letra las nuevas teorías de management, estaríamos frente a una completa renovación de la 'ética del trabajo'. Lo que se recomienda en los textos y seminarios es tener ejecutivos y empleados comprometidos con su trabajo y con la empresa.

Lo que interesa no es gente dócil y dependiente sino sujetos autónomos, creativos, capaces de trabajar en equipo y de relacionarse muy bien con los miembros de su equipo y con los clientes. Para conjugar competencia con colaboración, productividad con motivación, autonomía y desempeño, se requiere un nuevo trato al interior de los lugares de trabajo.

Valores como el respeto de las diferencias, la tolerancia a la crítica, la confianza, la transparencia, la equidad en el trato, etc., pasan a ser los parámetros básicos de las relaciones humanas en la empresa.

Demás está decir que en Chile esto es pura teoría. Las nuevas prácticas no encuentran un terreno fértil, salvo en un número reducido de grandes empresas. Otra excepción son las empresas con procesos de innovación tecnológica real, donde el operario debe capacitarse y aumentar su valor de mercado. Entonces su tiempo y su trabajo comienzan a ser respetados.

Entretanto, en el grueso de la mediana y pequeña industria y comercio, las relaciones humanas se deterioran bajo la presión de una intensificación del trabajo. Los salarios variables buscan compensar el esfuerzo, pero su efecto es de corto plazo. Las relaciones sociales en la empresa están impregnadas de transgresiones a lo que se podría designar como una cultura del trabajo 'sana'. Al antiguo paternalismo de corte autoritario se suma hoy la competencia desenfrenada. De esta mezcla resulta un curioso perfil: mal trato, "chaqueteo", clasismos y favoritismos diversos coexisten con discursos sobre la orientación al cliente, el pago según desempeño, el trabajo en equipo. La jerarquía se empapa del boato y no percibe que su poder es frágil si no descansa en los equipos humanos que hay detrás. Por su parte, los empleados acostumbrados al 'garrote' no saben muchas veces aprovechar espacios de creatividad.

Los intentos de modernización iniciados, a menudo a instancias de consultores externos, se ven día a día invalidados por el enorme distancia que existe en las remuneraciones. El pudor que existe para no revelar los salarios de los gerentes es signo de la mala conciencia en que se funda la inequidad.

Las relaciones humanas constituyen hoy en día el área chica en que se juega el estilo y la excelencia de las empresas. Es un ámbito en el cual existe resistencia al cambio, tanto por parte de jefaturas y mandos medios reticentes a 'soltar' atribuciones como por parte de los empleados acostumbrados a una cultura laboral basada en la desconfianza y el autoritarismo.

Es en la confrontación entre subjetividades, en la interdependencia, en el hacer las cosas juntos, que se forjarán las relaciones laborales del futuro. Mientras éstas no se consoliden los lugares de trabajo seguirán siendo generadores de estrés, cansancio y mala onda.

 
Revista Correo de la Innovación.
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