Capital Humano
El territorio chileno posee generosos recursos naturales que son la base de la generación de riqueza y empleo en el Chile actual. No obstante, es necesario mirar a futuro y buscar otras formas de generar prosperidad de largo plazo con el fin de no depender sólo de ellos, como pasó con el salitre que fue reemplazado por el resultado del avance tecnológico. Por ello, ¿cómo se puede agregar a nuestra canasta exportadora basada en recursos naturales productos nuevos con mayor valor agregado y difíciles de reemplazar? El consenso de los expertos mundiales es que esto se hace mediante la aplicación sistemática del conocimiento de las personas, en particular del que proviene del mundo científico.
Los científicos están en una posición de privilegio para abordar y dar respuestas a los problemas de competitividad de largo plazo que enfrentan las empresas. Por ello, es bueno para Chile aumentar la dotación de investigadores capaces de generar conocimiento que mejore la capacidad de competir del país.
Este desafío requiere científicos de excelencia, desde la ciencia básica hasta la aplicada, y fuertemente conectada con las demandas de la sociedad y los sectores productivos.
Chile optó por el modelo de competencias laborales porque objetiviza el conjunto de conocimientos y habilidades que una persona debe saber desempeñar para cumplir correctamente con una determinada labor.
Una competencia se define como la “capacidad para responder exitosamente a una actividad laboral en un contexto particular a través de la movilización y articulación eficiente de conocimientos, habilidades y actitudes” (DeSeCo, 2005 )
Esto significa que a lo largo de su historia laboral un trabajador o trabajadora puede adquirir competencias en distintos puestos, las que podrían llegar a considerarse equivalentes a un título dado por la educación formal. Para ello, el país se ha propuesto reconocer a quienes pueden demostrar poseer ciertas competencias, independiente de la educación formal que hayan recibido.
Este modelo requiere que se estandaricen los perfiles de competencias para las diversas labores que existen. De esta manera, se consigue homogenizar según sea necesario los procesos de desarrollo de capital humano, así como también disminuir el costo de “ponerse de acuerdo” entre los distintos agentes que intervienen en el sistema de recursos humanos.
Al estandarizar los perfiles de competencias laborales, todos los actores del sistema de recursos humanos de una empresa o industria tienen la posibilidad de conocer qué funciones críticas se asocian a tal o cual posición.
Otra utilidad del modelo es que permite mayor transparencia en la industria de la educación, capacitación y formación técnica porque permite conocer con mayor precisión cuál es la promesa de valor de cada institución de educación superior.
Una competencia se define como la “capacidad para responder exitosamente a una actividad laboral en un contexto particular a través de la movilización y articulación eficiente de conocimientos, habilidades y actitudes” (DeSeCo, 2005 )
Esto significa que a lo largo de su historia laboral un trabajador o trabajadora puede adquirir competencias en distintos puestos, las que podrían llegar a considerarse equivalentes a un título dado por la educación formal. Para ello, el país se ha propuesto reconocer a quienes pueden demostrar poseer ciertas competencias, independiente de la educación formal que hayan recibido.
Este modelo requiere que se estandaricen los perfiles de competencias para las diversas labores que existen. De esta manera, se consigue homogenizar según sea necesario los procesos de desarrollo de capital humano, así como también disminuir el costo de “ponerse de acuerdo” entre los distintos agentes que intervienen en el sistema de recursos humanos.
Al estandarizar los perfiles de competencias laborales, todos los actores del sistema de recursos humanos de una empresa o industria tienen la posibilidad de conocer qué funciones críticas se asocian a tal o cual posición.
Otra utilidad del modelo es que permite mayor transparencia en la industria de la educación, capacitación y formación técnica porque permite conocer con mayor precisión cuál es la promesa de valor de cada institución de educación superior.
Brechas de competencias laborales
Para que la estrategia de desarrollo definida en los clusters tenga éxito es fundamental que las demandas que tienen los negocios tengan un correlato con las ofertas de competencias de los trabajadores dispuestos a trabajar en esa industria. De esta manera, con el concepto de brecha, se busca identificar la distancia entre del estado actual y el estado deseado.
Como parte de las iniciativas que buscan reducir las brechas laborales se elaboraron durante el año 2009 consultorías externas que determinaron entre 12 y 20 perfiles críticos de competencia por cada cluster. Por ejemplo, en el cluster Turismo se identificó una brecha en los guías turísticos nacionales respecto del dominio del idioma inglés. Esa constatación llevó al Gobierno de Michelle Bachelet a impulsar el Programa de Becas de Inglés para el cluster de Turismo de Intereses Especiales.
Fondo Bicentenario de Capital Humano
El capital humano avanzado no surge de la noche a la mañana. Si queremos aumentar la dotación de investigadores y sus capacidades, hay que formar especialistas y luego insertarlos en el sistema científico productivo.
Por ello, en 2008 se creó el Fondo Bicentenario de Capital Humano, consistente en US$6.000 millones que destinará aproximadamente US$250 millones por año al financiamiento de becas en el extranjero, quintuplicando lo hecho anteriormente.
Durante el año 2008, 1.019 chilenos y chilenas estaban estudiando en el extranjero con becas del Estado. Los recursos orientados a becas de postgrado crecieron 143% en el período 2006-2008. Además, durante 2008 fueron destinadas 520 nuevas becas para que profesionales realizaran sus doctorados en el país. Otras 330 nuevas becas de doctorado en el extranjero fueron adjudicadas por CONICYT. De esta manera hubo un crecimiento de 57% y 192% respectivamente, en relación al año 2006.
Por ello, en 2008 se creó el Fondo Bicentenario de Capital Humano, consistente en US$6.000 millones que destinará aproximadamente US$250 millones por año al financiamiento de becas en el extranjero, quintuplicando lo hecho anteriormente.
Durante el año 2008, 1.019 chilenos y chilenas estaban estudiando en el extranjero con becas del Estado. Los recursos orientados a becas de postgrado crecieron 143% en el período 2006-2008. Además, durante 2008 fueron destinadas 520 nuevas becas para que profesionales realizaran sus doctorados en el país. Otras 330 nuevas becas de doctorado en el extranjero fueron adjudicadas por CONICYT. De esta manera hubo un crecimiento de 57% y 192% respectivamente, en relación al año 2006.
Inserción y atracción de Capital Humano
La reinserción de profesionales que reciben ayuda del Estado para estudiar en el extranjero es fundamental. Por eso, el Estado, a través de su Departamento de Becas y Capital Humano Avanzado de CONICYT, ofrece Concursos de Inserción de Capital Humano Avanzado para estimular la inserción de nuevos investigadores nacionales con alto nivel de especialización.
También promueve la atracción de investigadores extranjeros para apoyar la formación a nivel de pre y postgrado en universidades estatales regionales y promover el intercambio; la difusión del conocimiento; y la formación de redes internacionales para desarrollar docencia e investigación en disciplinas asociadas a áreas prioritarias para el país.
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